La falta de compromiso laboral y el impacto del liderazgo

En el siglo XXI, las empresas y organizaciones están constantemente enfrentando la innovación y adaptándose a los cambios tecnológicos, de mercado y ambientales (Collins, 2020). La necesidad de una mayor productividad y eficiencia genera en muchos casos ansiedad y estrés en las personas involucradas, pero tal vez de manera más destructiva, puede conducir a la falta de compromiso de los empleados, el personal y los voluntarios. La falta de compromiso es un problema importante, aproximadamente el 70% de la fuerza laboral no está comprometida en ciertas áreas de su labor (Rastogi et al., 2018). Este problema se complica aún más por la falta de identificación y el abordaje adecuado de las causas y síntomas asociados con la falta de compromiso laboral (Wolff, 2019). En este artículo se definirá la falta de compromiso laboral y se identificarán los factores que contribuyen a esta, además, se proporcionarán estrategias de liderazgo para abordarla.

¿Qué el compromiso laboral?

Para describir adecuadamente la falta de compromiso, es necesario definir que es el compromiso en el contexto del laboral. El compromiso laboral puede describirse ampliamente como una actitud positiva hacia el trabajo, empresa u organización y el deseo de ayudar y contribuir al éxito de esta. En otras palabras, el compromiso laboral a menudo está relacionado con la satisfacción y la lealtad hacia la organización (Markos & Sridevi, 2010).  La participación y compromiso de los empleados es un factor importante en el rendimiento y el éxito de la organización (Pech & Slade, 2006). 

¿Qué es entonces la falta de compromiso y cuál es la causa?

La falta de compromiso laboral se define a menudo por sus síntomas, que incluyen un ritmo de trabajo lento, falta de interés en el labor o tarea, una actitud de distracción fácil y prolongada, y una mínima producción (Pech & Slade, 2006). Los empleados que carecen de compromiso con su labor a menudo poseen actitudes negativas hacia su trabajo y organización. Se ha demostrado que estas actitudes negativas tienen efectos perjudiciales para la organización en términos de productividad y éxito. Como se mencionó al principio de este artículo, hay una necesidad real de que los gerentes y líderes de la organización identifiquen rápida y eficazmente los factores que contribuyen a la falta de compromiso de sus trabajadores.

A continuación, se muestra una lista de factores claves, identificados en Rastogi et al., 2018:

1. Falta de recursos laborales: esto se refiere a la ausencia de los diversos aspectos laborales que complementan la experiencia del trabajador, aspectos que proporcionan apoyo, promueven el crecimiento y el desarrollo, y/o que facilitan las actividades laborales.
2. Falta de control en el trabajo: esto se refiere a la incapacidad de un empleado para tomar decisiones sobre como ejecutar su trabajo (es decir, decidir la forma o estrategia para llevar a cabo la tarea asignada). La falta de control laboral se asocia con una menor autonomía y poder de decisión entre los empleados de una organización.
3. Falta de complejidad laboral- esto se refiere a la falta de creatividad, complejidad o desafío asociado con las tareas asignadas. Las tareas monótonas y repetitivas contribuyen directamente a la falta de compromiso de empleados con su rol en la organización. 
4. Falta de apoyo organizacional- esto se refiere a la falta de apoyo de los supervisores, compañeros de trabajo, y la propia organización. Algunos ejemplos de esto son las altas expectativas que se tienen del empleo, la falta de cooperación entre los compañeros de trabajo y la falta de consideración del supervisor.

¿Cómo abordamos la falta de compromiso?

Sabemos que el compromiso de los empleados tiene un impacto positivo en el éxito de la organización y, por ende, que la falta de compromiso tiene un impacto negativo proporcional al compromiso. Desafortunadamente, el compromiso laboral y la falta de este no son interruptores que se puedan prender o apagar de un minuto para el otro, no se puede hacer que los empleados se comprometan o pierdan su compromiso con la organización tan fácilmente y, por lo tanto, como gerentes y líderes, debemos ser conscientes que nuestro enfoque y las relaciones con nuestros empleados pueden tener un impacto importante en la creación de un clima laboral atractivo.

El Dr. David MacLeod, miembro del Instituto Chartered Management en Londres, Reino Unido, hizo hincapié en que la participación y compromiso laboral es un enfoque de trabajo que ayuda a crear condiciones en las que los empleados pueden alcanzar su máximo potencial y capacidad dentro de la organización. En Wolff, 2019, el autor discute cuatro estrategias de liderazgo y gestión para abordar las necesidades psicológicas relacionadas con el compromiso de los empleados.

1. Haga que los empleados se sientan valorados y comprendidos. Escuche activamente las preocupaciones e ideas de sus empleados creando un diálogo abierto entre ellos y la organización.
2. Intente en lo posible que los intereses de sus empleados coincidan con las tareas, cargos o roles laborales disponibles. Las personas trabajan mejor cuando están interesadas en lo que están haciendo; por lo tanto, como gerente o líder, asigne tareas que coincidan con los intereses de sus empleados siempre que esto sea posible.
3. Explique y diseñe el objetivo del trabajo asignado. Deje en claro a sus empleados el propósito o la razón que existe detrás de la tarea o trabajo asignado. Si es posible, describa el rol y la contribución que la tarea significa para el proyecto o programa de la empresa.
4. Cree un ambiente de competencia sana. Para aumentar la productividad, mantenga a sus empleados a un nivel de productividad alto pero razonable y garantice la retroalimentación si no se cumplen las expectativas planteadas.

Referencias

Collins, R. (2020). Why Innovation is a Necessity for Twenty-First Century Business. Optimity Advisors.

Markos, S., & Sridevi, M. S. (2010). Employee Engagement: The Key to Improving Performance. International Journal of Business and Management, 5(12), 89-96.

Pech, R., & Slade, B. (2006). Employee disengagement: is there evidence of a growing problem? Handbook of Business Strategy, 21-25.

Rastogi, A., Pati, S. P., Krishnan, T. N., & Krishnan, S. (2018). Causes, Contingencies, and Consequences of Disengagement at Work: An Integrative Literature Review. Human Resource Development Review, 17(1), 62-94.

Wolff, B. (2019). The Truth About Employee Disengagement. Canadian Manager, 44(1) 13-14.