Mujeres en el liderazgo

En este artículo provee consejos para reconocer las barreras a las que se enfrentan las mujeres en las organizaciones y de igual manera, ofrece estrategias para abordar la brecha de oportunidades que existe para las mujeres que intentan convertirse en líderes y gerentes.

Antecedentes

A pesar de las recientes iniciativas y estrategias de reclutamiento específicas, la proporción de mujeres en puestos de liderazgo/gestión en los EE.UU. es sólo del 40%, a pesar de que las mujeres representan casi el 50% de la fuerza laboral (Catalyst, 2020). Esto sugiere que se debe trabajar más para crear una cultura ejecutiva más inclusiva y capacitar a las mujeres para que busquen posiciones de liderazgo. Los líderes de las organizaciones deben identificar y abordar las posibles barreras para asegurar que estamos creando un camino inclusivo, basado en el mérito, hacia el liderazgo y la gestión para mujeres con talento y altamente motivadas. Kalaitzi et al., (2017) destacan barreras comunes que enfrentan las mujeres cuando intentan ascender a puestos directivos y ejecutivos en organizaciones sanitarias, académicas y empresariales.

1. Falta de oportunidades de ascenso profesional (acceso desigual a las oportunidades)
2. Brecha de género
3. Estereotipos de género
4. Equilibrio entre la vida laboral y personal
5. Falta de tutorías
6. Falta de un entorno laboral flexible
7. Acoso sexual
8. Simbolismo (incluir a grupos minoritarios solo como un acto simbólico de inclusión)

La cultura ejecutiva actual de las organizaciones tiene importantes puntos que no han sido abordados y durante mucho tiempo se han ignorado las numerosas barreras endémicas que afectan negativamente a las mujeres que intentan alcanzar puestos de gestión y liderazgo (King, 2020). Por lo tanto, es necesario que las organizaciones se miren a si mismas y examinen su propia cultura organizacional para asegurarse de que están creando oportunidades equitativas para todos sus empleados. Schwanke, (2013) analiza varios aspectos que hay que buscar y considerar cuando se examina la cultura organizacional para mejorar la igualdad y el acceso de las mujeres. Cuestionarse algunas de las siguientes preguntas "difíciles" le ayudará a abordar el tema de la desigualdad de género.

1. ¿Tiene nuestra organización las mismas expectativas de las mujeres y los hombres?
2. ¿Trabajan todas/la mayoría de las mujeres de nuestra organización en el mismo departamento o sección? Si es así, ¿por qué?
3. ¿Motivamos activamente a las mujeres de nuestra organización para que ocupen puestos de dirección y liderazgo?
4. ¿Ponemos a nuestras mujeres ejecutivas/gerentes/líderes en posiciones para tener éxito con suficientes redes de apoyo?
5. ¿Estamos practicando el simbólico o estamos realmente promoviendo la inclusión y la igualdad?

Abordar las barreras

Una vez que identifiquemos las barreras que las mujeres experimentan en la organización, es responsabilidad de los líderes abordarlas. Eagly y Carli, (2007) destacan las siguientes estrategias para abordar las barreras comunes que enfrentan las mujeres en el liderazgo.

1. Aumentar la conciencia de los prejuicios y estereotipos arraigados sobre las mujeres líderes y trabajar para eliminarlos y disipar los conceptos erróneos que puedan existir.
2. Cambiar las normas laborales que perjudican a las mujeres, especialmente las relacionadas con el número de horas trabajadas.
3. Realizar evaluaciones objetivas del desempeño y limitar el potencial de subjetividad en los procesos de evaluación.
4. Utilizar estrategias de contratación abierta; no depender de las redes sociales/contactos personales o de las derivaciones.
5. Asegurarse de que haya más de una o dos mujeres en puestos ejecutivos.
6. Asegurarse de que haya más de una mujer representando los equipos de la organización.
7. Crear estructuras sólidas de apoyo para las mujeres, compuestas por hombres y mujeres de  la organización.
8. Proporcionar asignaciones y oportunidades de trabajo iguales a hombres y mujeres para prepararse para los puestos de dirección.
9. Crear una cultura centrada en la familia o favorable a la familia en la organización, comenzando por los recursos humanos, pero extendiéndose hasta lo más alto de la organización.
10. Darles tiempo a las mujeres que tienen mayores obligaciones familiares para probarse a sí mismas hacia un ascenso.

Referencias

Catalyst. (2020, August 11). Quick Take: Women in Management.

Eagly, A. H. & Carli, L. L. (2007). Women and the Labyrinth of Leadership. Harvard Business Review, 85(9), 62-71.

Kalaitzi, S., Czabanowska, K., Fowler-Davis, S., & Brand, H. (2017). Women leadership barriers in healthcare, academia and business. Equality, Diversity, and Inclusion: An International Journal, 36(5), 457-474.

King, M. (2020, June 19). Leaders, Stop Denying the Gender Inequity in Your Organization. Harvard Business Review.

Schwanke, D. (2013). Barriers for Women to Positions of Power: How Societal and Corporate Structures, Perceptions of Leadership and Discrimination Restrict Women's Advancement to Authority. Earth Common Journal, 3(2), 1-2.